De telefoon gaat: “Met José van de afdeling HR”

De telefoon gaat........
"Met José van Zorg en Welzijn," klinkt een vriendelijke stem.
"Een medewerker van ons heeft zich gemeld bij jullie, voor een budgetcoachtraject. Ik begrijp dat ze na aanmelding "uit de lucht is en onbereikbaar".

Nu wil ik graag weten wíe dat is, want we hebben zoveel meer te bieden vanuit onze organisatie. Trouwens, heeft ze loonbeslag? Dan kan ik zelf in die lijst kijken. We willen natuurlijk liever niet dat ze in loonbeslag terechtkomt, of erger nog: dat ze ziek wordt. Dus wil ik haar graag aanbieden om met mij als vertrouwenspersoon in gesprek te gaan. Dat ik haar de juiste richting op kan sturen,  ze kan optimaal gebruik maken van ons aanbod.

Ik ben zelfs stil. Diep in mij zegt een stemmetje:

Ik weet wie deze medewerker is. Ze heeft zich zonder in gesprek te gaan met een leidinggevende of vertrouwenspersoon opgegeven en hulp gevraagd. Mogelijk is ze gaan twijfelen of heeft ze het niet verder aangedurfd.  

Ik weet ook dat ze veel zorgen heeft. Haar welzijn geeft grotendeels signalen die ze niet meer aan kan — spanning, alles wordt teveel, met als gevolg: lichamelijke klachten. Ze is al ver over haar grens gegaan.   

En ja, het is geweldig dat José en haar organisatie haar zo graag willen helpen. Ze maakt gelukkig gebruik van de fysio. Ook fijn dat ze vooruit willen denken, dat ze proactief handelen. En een verder aanbod voor haar in gedachte hebben, zodat ze zich beter zou kunnen gaan voelen. Maar ze heeft zich niet voor niets buiten de organisatie om aangemeld.

Ik stel ik een vraag:

Helpt  deze proactieve houding haar echt? 
Of kunnen we samen nadenken over iets diepers?

Wat is er nodig zodat deze medewerker zelf de motivatie voelt om verdere hulp vanuit de werkgever te accepteren? Kan ze het vinden?
Dan doet ze niet alleen wat 'mogelijk is of moet', maar vanuit zichzelf voelt:  Ik verdien het om geholpen te worden. Ik mag steun ontvangen óók van via mijn werkgever. Ik ben niet de enige. En het is veilig!!

Wanneer iemand uit eigen kracht in beweging komt, is de kans op duurzame verandering vele malen groter. Niet omdat het opgelegd wordt, maar omdat het van binnenuit komt.

En daarvoor is niets anders nodig dan: veiligheid en openheid.
Wanneer een medewerker weet dat de veiligheid en dus openheid over het gevoelige thema geld, gewaarborgd is en bespreekbaar. Dan is het voor de organisatie zaak om wat er voor hen geregeld is, makkelijk vindbaar en zichtbaar te maken; dan blijft hulp vragen niet verborgen achter gevoelens van stress, schaamte onveiligheid of schuldgevoel. Want dan merken de medewerkers dat vitaliteit aandacht krijgt en iedereen wel eens last heeft van geldperikelen. 

Dan wordt het normaal! Ook geld.
Geld is iets waar iedereen mee te maken heeft — soms zit het mee, en soms (vaak onverwacht) zit het tegen.

Hoe meer we het geld uit de taboesfeer halen, hoe laagdrempeliger het wordt voor medewerkers om gebruik te maken van dit met zorg samengestelde aanbod. Men kan er gebruik van maken, zonder angst. Zonder schaamte. Vanuit vertrouwen. En natuurlijk hoef je dan als leidinggevende niet alleen door te verwijzen, maar door het 'andere gesprek aan te gaan'. Een luisterend oor te zijn en met regelmaat te vragen “Hoe gaat het met je”? De medewerker zal het aanbod omarmen en de stap naar verandering maken. 

Dus ja, laten we samen optrekken.
Laten we niet alleen plannen maken, maar eerst stil staan bij de vraag:

• Ben jij als vertrouwenspersoon vindbaar voor diegene?
• Is het financiële vitaliteit aanbod, helder en zichtbaar in de organisatie?
• Voelt het aanbod als uitnodigend en veilig?
• Weten medewerkers, dat het niet om controle gaat, maar om betrouwbare zorg?

Soms begint echte hulp niet bij een aanbodplan.

Soms begint het bij gezien worden. Gehoord worden.  En is luisteren stap 1.  
Dan verwijzen naar het passende aanbod. Als iemand inzicht heeft in zijn verander wens.         Dáár begint motivatie. 

En dan... kan er echt iets moois groeien.