Jan slaat me bij het verlaten van de zaal op mijn schouder. Hij zegt: 'Toch ff wat bewuster geworden over geld hƩ'.
Jan werkt al 20 jaar bij dit bedrijf, leuke kerel, toch merk ik dat hij wat stuurs is.
Ik: 'Mooi dat je er wat aan hebt gehad, Jan.'
'Zekers, zekers' zegt Jan. Hij kijkt even om zich heen en fluistert in mijn oor: 'Maar zal ik je eens wat zeggen? Ik ga dit soort privƩzaken Ʃcht niet met mijn teamleider bespreken hoor!'
Ik: 'Waarom niet?'
Hij: 'Nou, omdat ik zeker weet dat ik dan een label op krijg. Dat was afgelopen jaar ook zo. Tijdens het functioneringsgesprek kreeg ik te horen dat ik niet geconcentreerd werk, ik werd gewezen op mijn fouten en ik kom af en toe te laat. Soms moet ik even onder werk bellen en ja, de druk hier is hoog, dus dan is iedereen wel eens ziek toch? Ik vraag me af wat er dan wƩl goed gegaan is in die 20 jaar dat ik hier werk...'
Jan gaat door: 'Hoe kan ik nou verwachten dat mijn teamleider mij gaat helpen om die enorme stress die ik over geld heb, op te lossen? Dit moet ik toch zelf doen, maar hoe?'
Ik denk bij mezelf: Ja, en hier gaan wij dus de brug slaan tussen Jan en de teamleider.
Ik zeg: 'Jan, het bedrijf heeft voor jou een geldroute die je verder helpt naar minder stress over geld en meer werkgeluk. Ze hebben hier echt over nagedacht hoor. Ze helpen je graag.'
Gevoelige thema's bespreken
Heb jij dat ook? Dat je graag van betekenis wilt zijn maar het gesprek aangaan over het gevoelige thema geld lastig vindt?
Als je medewerker stress over zijn geld heeft, maar het niet durft te delen, hoe weet je dan dat je kan helpen? En Ɣls je kunt helpen, wat zijn dan je mogelijkheden?
Hier ligt voor jou als teamleider, leidinggevende een belangrijk rol.
Je eigen denkkader
Een gevoel van veiligheid op de werkvloer is cruciaal voor het verbeteren van vitaliteit van werknemers, dat is veelal bekent. Zonder (psychologische) veiligheid ervaren mensen een onveilige werksfeer en zullen zorgen over geld niet worden gedeeld.
Je kan dan met de vinger naar de medewerker wijzen en de situatie simpelweg afdoen met: āHet is de verantwoordelijkheid van de werknemer om zān geldzorgen te delenā.
Weet dat je een belangrijk rol of taak hierin kunt nemen. Je kan ook zelf uitreiken naar hem of haar wanneer je (geld)stress bij je medewerker signaleert. Hoe zou het zijn als je zelf de stap zet naar het gevoelige gesprek?
Al is het voor jou als manager niet eenvoudig, je ervaart mogelijk een drempel.
Vaak zitten eigen denkkaders in de weg. Deze worden in de psychologie ook wel 'geldscripts' genoemd. Door onze overtuigingen hebben we ieder onze eigen gedachten en meningen.
Een open benadering
Er is hierin geen goed en geen fout. Jouw denken over geld ontstaat in je eerste levensjaren. Je hebt gezien, gehoord en gevoeld hoe jouw omgeving op geld reageert en daar neem je iets van mee. Het is van belang dat je als manager erachter komt hoe je zƩlf over geld denkt. Zo kun je bewust en objectief luisteren in het gesprek over geld.
De medewerker zal open reageren wanneer je luistert en je eigen 'vinden' achterwege laat. Hij zij voelt zich dan niet beoordeeld maar gelijkwaardig.
Ben je zelf ook wel eens bang geweest om in gesprek te gaan met je baas of manager over een gevoelig thema? Omdat je dacht dat je hierdoor anders beoordeeld zou worden? Hoe zou het voor jou als HR of leidinggevende zijn om naar je medewerker toe te stappen en hem te vragen of hij hulp bij zijn geldzaken kan gebruiken?
Bijvoorbeeld; Jan, ik zie dat je niet helemaal lekker in je vel zit, heb je straks even tijd? En dan; 'Hoe gaat het met je?' Op dat punt trek je het breder dan geld alleen.
En jouw denkkader? wat je wel of niet vind van Jan, van zijn werk, van zijn manier van omgaan met geld, met stress met zijn privĆ© levenā¦.dat stop je tijdens dit gesprek even in de kast.
Het begint allemaal bij een veilig organisatieklimaat creƫren, en dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Medewerkers laten namelijk in de meeste organisaties enkel zien wat ze willen laten zien.
3 Belangrijke factoren van veilig organisatieklimaat
De kenmerken van een veilig klimaat van een organisatie verschillen, maar er zijn drie gemeenschappelijke centrale elementen:
- Communicatie
- Verantwoordelijkheid
- Gelijkheid
1. Gezonde communicatie
Hoe kan het ook anders. Communicatie is de bouwsteen van psychologische veiligheid. Met communicatie bedoelen we niet simpelweg āpraten met elkaarā, maar op een gezonde manier communiceren.
Wat is gezonde communicatie?
Zelf raad ik organisaties aan om verbindend te communiceren door geweldloze communicatie eigen te maken Ʃn positieve gezondheid gesprekken te voeren. Hierdoor wordt psychologische veiligheid ervaren en wordt er een goede stap in de transitie van onveilige werksfeer naar een veilige werksfeer gemaakt.
In een onveilig organisatieklimaat zullen medewerkers het gevoel hebben dat de organisatie niet geĆÆnteresseerd is in wat ze te melden hebben, hierdoor zullen ze zowel geldzorgen als grensoverschrijdend gedrag en fouten niet snel melden. Denk je ook wel eens, ik wil intern de communicatie verbeteren naar een meer open en veilig werkklimaat?
2. Waar ligt de verantwoordelijkheid?
Verantwoordelijkheid geldt voor beide kanten. Allereerst heeft de organisatie de verantwoordelijkheid om een (psychologisch) veilig werkklimaat te creƫren. Daarop volgt de verantwoordelijkheid van de werknemer om met de aangewezen personen te communiceren.
De rol van de manager is hierbij meestal een van de belangrijkste factoren. Hun grondhouding en gedrag moeten overeenkomen met de organisatiecultuur die voor ogen staat. Wanneer er psychologische veiligheid ervaren wordt ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer om zorgen te bespreken.
De ervaring leert dat wanneer er daadwerkelijk een veilig organisatieklimaat wordt gerealiseerd, werknemers ook geldzorgen sneller uit zichzelf en vanzelf uiten. Denk je ook wel eens, welke rol kan ik als leidinggevende hierin pakken?
3. Gelijkwaardigheid tussen collega's
Wanneer een organisatie een gezonde bedrijfscultuur heeft betekent dat onder andere dat alle collegaās gelijk behandeld worden. Ongeacht etniciteit, geslacht, functietitel, maar ook wanneer ze hun geldzorgen uiten. Dit komt ten goede van de klimaatveiligheid van de organisatie en minimaliseert het gevoel van een onveilige werksfeer.
Wanneer werknemers een gelijke behandeling wantrouwen, ervaren ze geen veilig organisatieklimaat en zullen ze gevoelige themaās zoals geld niet tot nauwelijks bespreekbaar maken. Denk je ook wel eens: hoe kan ik me als manager als gelijke opstellen in een gesprek?
De 5 Dimensies voor vitaliteit en veilig werken
De bovengenoemde factoren zijn aanwezig binnen verschillende dimensies. Hoe staat het met de volgende vijf dimensies en de onderliggende factoren binnen jouw organisatie?
- Prioriteit bij het hoger management voor vitaliteit en veilig werken;
- Betrokkenheid van de teamleider bij vitaliteit en veilig werken in het team;
- Groepsnormen en āgedrag in het team omtrent vitaliteit en veilig werken;
- Communicatie binnen de organisatie over vitaliteit en veilig werken;
- Participatiemogelijkheden voor medewerkers bij vitaliteit en veilig werken.
Hopelijk zet dit je aan om kritisch te kijken naar de huidige situatie van jouw organisatieklimaat. Verbetering kan enkel plaatsvinden wanneer de organisatie eerlijk is over de huidige situatie en vervolgens meerdere dimensies tegelijkertijd aan gaat pakken.
Dit voelt wellicht als een grote kluif, maar meerdere organisaties zijn jullie voorgegaan. De vitaliteit van de werknemer zal verhogen wanneer je in een open en veilige werksfeer werkt.
Vragen of opmerkingen?
Bij vragen of opmerkingen kan je altijd onder dit artikel reageren of mailen of bellen.